教育部办公厅


教育部办公厅关于转发人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》的通知



2006年3月14日

教人厅函〔2006〕3号

　　现将《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）转发给你们，请遵照执行。

　　各单位领导要高度重视公开招聘工作，在招聘过程中，做到信息公开、过程公开、结果公开，并以公开招聘为契机，改善人员结构，提高人员素质。

中华人民共和国人事部令第6号

2005年11月16日

　　《事业单位公开招聘人员暂行规定》已经人事部部务会议审议通过，现予发布，自2006年1月1日起执行。

人事部部长　张柏林

事业单位公开招聘人员暂行规定

　　第一章　总　则

　　第一条　为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。

　　第二条　事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。
事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

　　第三条　公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

　　第四条　公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，统一规范、分类指导、分级管理。

　　第五条　公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。

　　第六条　政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。

　　第七条　事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。

　　第二章　招聘范围、条件及程序

　　第八条　事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。

　　第九条　应聘人员必须具备下列条件：

　　（一）具有中华人民共和国国籍；

　　（二）遵守宪法和法律；

　　（三）具有良好的品行；

　　（四）岗位所需的专业或技能条件；

　　（五）适应岗位要求的身体条件；

　　（六）岗位所需要的其他条件。

　　第十条　事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。

　　第十一条　公开招聘应按下列程序进行：

　　（一）制定招聘计划；

　　（二）发布招聘信息；

　　（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

　　（四）考试、考核；

　　（五）身体检查；

　　（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；

　　（七）公示招聘结果；

　　（八）签订聘用合同，办理聘用手续。

　　第三章　招聘计划、信息发布与资格审查

　　第十二条　招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。

　　第十三条　国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。

　　各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。

　　地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

　　第十四条　事业单位招聘人员应当公开发布招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。

　　第十五条　用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。

　　第四章　考试与考核

　　第十六条　考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。

　　第十七条　考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。

　　第十八条　考试可采取笔试、面试等多种方式。

　　对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。

　　第十九条　考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。

　　政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。

　　第二十条　急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。

　　第二十一条　对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。

　　第五章　聘　用

　　第二十二条　经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。

　　第二十三条　对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。

　　第二十四条　用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。

　　第二十五条　用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。

　　第二十六条　事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。

　　试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

　　第六章　纪律与监督

　　第二十七条　事业单位公开招聘人员实行回避制度。

　　凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。

　　聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

　　第二十八条　招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

　　第二十九条　政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。

　　第三十条　严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

　　（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；

　　（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；

　　（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；

　　（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；

　　（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；

　　（七）违反本规定的其他情形的。

　　第三十一条　对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。

　　第三十二条　对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。

　　第七章　附　则

　　第三十三条　事业单位需要招聘外国国籍人员的，须报省级以上政府人事行政部门核准，并按照国家有关规定进行招聘。

　　第三十四条　省、自治区、直辖市政府人事行政部门可以根据本规定，制定本地区的公开招聘办法。

　　第三十五条　本规定自2006年1月1日起执行。

根据1998年最高人民法院《关于处理自首和立功具体应用法律若干问题的解释》第1条之规定，罪行未被司法机关发觉，仅因形迹可疑被有关组织或者司法机关盘问、教育后，主动交代自己的罪行的，属于自动投案。该情形被称之为“形迹可疑”型自首。

实践中，对于“携带物品”型形迹可疑，是否认定为自首通常分歧较大，而且这种情形在实践中较为常见，有必要统一认识。

一、携带物品型“形迹可疑”自首的认定误区

有观点认为，只要是身上有赃物，就不能认定是形迹可疑。比如，对于某人深夜踏着平板车，上面放个大彩电，说自己是搬家的情形，该观点认为经过盘问即使行为人承认是盗窃，也不认定为自首，而是抓现行。因为侦查人员的怀疑是建立在赃物的基础上，是一种有客观依据的怀疑，而非主观臆测。该观点看似具有一定合理性，但实际上并不合情理:司法机关仅依据这一判断认定行为人为嫌疑人，属于主观怀疑范畴，并没有任何证据证明所携带物品为赃物，并不能一律排除自首。实践中采取“一刀切”模式——只要行为人携带了物品(经查证与犯罪有关联)，就排除形迹可疑型自首的成立，虽简单易行，结果却是不适当地缩限了“形迹可疑”型自首的适用。

由于即便是“人赃俱获”也不必然达到刑事案件破获的标准，因而是否认定自首以能帮助破案为标准。从证明标准来说，只要能锁定某个犯罪嫌疑人就等于是破案了。如果案件已经发生，但无法确定犯罪嫌疑人，即便“人赃俱获”，而行为人坚持不交代，可能无法完善证据状况致使达不到控诉的标准。如果行为人如实供述自己的罪行，则建立起案件事实与犯罪嫌疑人之间的联系，应当成立形迹可疑型自首。

例如，公安机关通过盘查发现行为人持有电脑，没有开机密码，甚至连开机也不会，但行为人的如实交代可以很快确认案发地点和为失主提供帮助，否则仅仅知道是赃物，不知道何时何地发生案件，或者知道何时何地发生案件，却无法与赃物或犯罪嫌疑人建立联系，因此对行为人应当认定为自首。应该说，只要是能够建立起案件事实与犯罪嫌疑人之间的联系的交代行为都应认定为自首。

二、形迹可疑与物品可疑的区分

笔者认为，要准确认定携带物品情状下的形迹可疑自首，首先必须区分形迹可疑与物品可疑。根据《现代汉语小词典》释义，“形迹”是指举动和神色。那么，“形迹可疑”可以理解为行为人的举动和神色所产生的某种怀疑，其表征的含义是举动、神色与怀疑之间具有直接、必然的因果关系。而物品可疑则是指由行为人携带的物品所引起他人对行为人产生的某种怀疑，其表征的含义是物品与怀疑之间具有直接、必然的因果关系。之所以作这样的区分，目的在于揭示两种怀疑的不同属性，为准确认定“形迹可疑”型自首提供重要依据。形迹可疑是建立在非证据证明的举动、神色基础上的怀疑，属于主观的、抽象的和概括的怀疑;物品可疑则是建立在一定证据的物品基础上的怀疑，属于客观的、具体和特定的怀疑。因此，区分“形迹可疑”与“物品可疑”，对于准确适用法律具有重要的意义。

能否由上述区分得出携带物品不成立“形迹可疑”型自首的结论?回答是否定的，因为行为人携带的物品可能本身并不可疑，或者行为人携带的物品虽然可疑但这种可疑并没有被发现，在这些情形下，同样存在“形迹可疑”的评价空间。

另外，需要指出的是，在更多的情况下，形迹可疑与物品可疑往往相互交织，形迹可疑需要借助携带物品可疑来体现。例如，行为人深夜推着一辆摩托车，警察觉得可疑，便对其进行盘问，行为人主动交代了盗窃事实。在这里，是因为行为人推摩托车的举动可疑，还是因为摩托车可疑?显然都不是，而是因为深夜推摩托车可疑。因此，实践中往往通过携带物品可疑来认定形迹可疑。如上述“深夜推摩托车”这一整体行为也可以理解为形迹可疑。


(作者单位:北京市顺义区人民法院、北京市人民检察院)